Performance nella p.a. tra CCNL e riforma Zangrillo

Per quanto riguarda il tema della performance nella p.a., la Legge n. 119/2026 (la Riforma Zangrillo) e il CCNL 23 febbraio 2026 trovano un punto di incontro nel passaggio dalla valutazione all’erogazione del premio:

• la prima riscrive le regole del sistema;
• il secondo stabilisce come quelle regole devono entrare nella distribuzione delle risorse.

Il nuovo art. 3 del D. Lgs. n. 150/2009 afferma che il trattamento retributivo collegato alla performance deve essere progressivo e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita. A ciò si aggiungono:

• il limite del 30% per i punteggi apicali;
• quello del 20% delle valutazioni massime per il riconoscimento delle eccellenze.

La legge, quindi, pretende che l’esito della valutazione trovi una traduzione economica coerente, ma non disciplina direttamente il valore del premio, né la formula con cui distribuirlo.

È qui che entra in gioco il contratto collettivo.

Performance nella p.a.: cosa prevede il CCNL

Il CCNL 23 febbraio 2026 conferma la ripartizione delle competenze, per cui:

• i criteri generali dei sistemi di valutazione sono materia di confronto;
• quelli per l’attribuzione dei premi correlati alla performance sono affidati alla contrattazione integrativa.

Alla stessa sede spettano:

• la definizione della maggiorazione per le valutazioni più elevate;
• l’individuazione della quota limitata dei beneficiari;
• le regole da applicare nei casi di parità.

Il punto di incontro tra la novità normativa e quella contrattuale è quindi il seguente:

• il sistema di misurazione e valutazione stabilisce obiettivi, indicatori, pesi, comportamenti, scale e modalità di attribuzione dei punteggi;
• il contratto integrativo prende quei risultati e definisce come trasformarli in trattamento economico accessorio.

La valutazione non può essere negoziata e l’erogazione non può essere decisa unilateralmente dall’amministrazione fuori dagli spazi assegnati alla contrattazione.

Con l’entrata in vigore della Legge n. 119/2026, tuttavia, non sarà più sufficiente prevedere una generica differenziazione dei premi.

Le fasce, i coefficienti o le altre formule distributive dovranno garantire una crescita effettiva del compenso al crescere della valutazione e una corrispondenza percentuale riconoscibile tra giudizio e premio.

Un sistema che produce punteggi molto articolati e un contratto che li riduce a due importi quasi uguali rischiano di non rispettare la nuova impostazione. E lo stesso vale per una distribuzione economica che corregge o neutralizza a valle le differenze emerse dalla valutazione.

La legge detta dunque il vincolo di coerenza, mentre il contratto individua la sede e gli strumenti per attuarlo.